COVID-19: Jak możemy pomóc?

?>

Na tej stronie publikować będziemy informacje związane z zastosowaniem wprowadzanych w związku z pandemią COVID-19 aktów prawnych wpływających na działalność przedsiębiorców w okresie rozprzestrzeniania się wirusa.

Restrukturyzacja | Upadłość

30-03-2020 | mec. Maciej Szermach

Przedsiębiorcy dotknięci skutkami COVID-19, którym grozi utrata płynności finansowej, w celu uniknięcia ogłoszenia upadłości mogą zgłosić się do sądu o otwarcie postępowania restrukturyzacyjnego. czytaj dalej…

Prawo pracy

03-04-2020 | mec. Barbara Wawrzyniak

Koszty zakwaterowania pracowników a PIT w Tarczy Antykryzysowej

Zgodnie z wyjaśnieniami zamieszczonymi w jednej z zakładek dotyczących Tarczy Antykryzysowej, zakwaterowanie i wyżywienie otrzymane od pracodawcy w 2020 r. w związku z ogłoszeniem stanu zagrożenia epidemicznego jest zwolnione z podatku dochodowego. Informacja ta, jakkolwiek nie jest całkiem nieprawdziwa, to jednak jest niepełna. czytaj dalej…

13-03-2020 | mec. Barbara Wawrzyniak, mec. Michał Stawiński

Jakie środki wobec pracowników może zastosować pracodawca w związku z zagrożeniem COVID-19?

Z wyjątkiem przepisów specustawy brak jest rozwiązań prawnych, które przyznawałby pracodawcom szczególe uprawnienia i obowiązki wynikające z samego faktu zagrożenia zakażeniem COVID-19. W szczególnej sytuacji zagrożenia zakażeniem COVID-19 pracodawca może wprowadzić dodatkowe środki ochronne (np. udostępnić pracownikom płyny dezynfekcyjne, ograniczyć wykonywanie pracy w miejscach objętych szczególnym ryzykiem zakażenia, ograniczyć bezpośrednie spotkania pracowników z kontrahentami, przeprowadzić szkolenia dla pracowników itp.).

Jakie nowe prawa i obowiązki pracodawców określa specustawa związana z zagrożeniem COVID-19?

Specustawa z 2 marca 2020 r. wprowadzająca szczególne rozwiązania prawne związane z zagrożeniem zakażeniem COVID-19 wprowadza:
1. uprawnienie pracodawcy polecenia pracownikowi pracy zdalnej, do którego pracownik ma obowiązek się zastosować,
2. prawo pracownika (i innych ubezpieczonych) do uzyskania dodatkowego świadczenia opiekuńczego za okres nie dłuższy niż 14 dni przysługujące pracownikowi zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19.
Przepisy wprowadzające powyższe rozwiązania będą obowiązywały przez okres 180 dni od wejścia w życie specustawy, tj. do 4 września 2020 r.

Czy pracodawca może zobowiązać pracownika do pracy zdalnej (home office)? Jakie zasady należy wtedy stosować?

TAK. Przepisy obowiązującej od 8 marca 2020 r. specustawy dają podstawy do polecenia pracownikom wykonywania pracy zdalnej. Z treści przepisu wynika, że polecenie takie może dotyczyć pracy określonej w umowie. Polecenie pracy zdalnej na podstawie przepisów specustawy nie jest zatem równoznaczne z możliwością zmiany zakresu obowiązków pracownika w szczególnym trybie.

Polecenie o którym mowa powinno określać jednoznacznie czas, przez jaki pracownik ma wykonywać pracę zdalną. Najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest wskazanie terminu, do którego obowiązuje polecenie. Nie ma przeszkód do odwołania polecenia pracy zdalnej przed pierwotnie określonym terminem.

Przepisy specustawy nie precyzją miejsca, w którym ma być wykonywana praca zdalna. Kierując się celem specustawy, uzasadnione wydaje się ewentualne doprecyzowanie polecenia pracy zdanej przez wskazanie, że pracownik ma ją wykonywać w domu. Potwierdza to też treść samego przepisu, zgodnie z którą polecenie pracy zdalnej może być wydane „w celu przeciwdziałania COVID-19”. Tym samym nie jest obojętne gdzie taka praca będzie wykonywana.

Uzasadnione wydaje się to, aby w zakładach pracy w których polecenia pracy zdalnej będą stosowane na szerszą skalę, wprowadzić adekwatne do potrzeb zakładu pracy regulacje w regulaminie pracy. Istotne jest nie tylko określenie zasad organizacji takiej pracy, które nie wynikają z przepisów prawa, ale również zapewnienie odpowiedniego dla danej pracy poziomu bezpieczeństwa (np. wprowadzenie szyfrowanych połączeń, określenie zasad komunikacji, dostępów do zasobów firmy itp.).  

Pracownik jest zobowiązany do zastosowania się do polecenia wykonywania pracy w trybie zdalnym tak samo jak do innych poleceń. Obowiązkiem pracodawcy jest jednak wprowadzenie warunków umożliwiających wykonywanie pracy w domu przez pracownika (np. udostępnienie odpowiednio skonfigurowanego komputera, którym pracownik nie musi dysponować).

Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu wypoczynkowego ze względu na zagrożenie zakażeniem COVID-19?

NIE. Zagrożenie zakażeniem COVID-19 nie jest – również w świetle przepisów specustawy – okolicznością uzasadniającą odmowę udzielenia urlopu wypoczynkowego. Podstawą odmowy udzielenia urlopu wypoczynkowego mogą być tylko okoliczności związane z organizacją pracy.

Czy pracodawca może żądać udzielenia informacji o miejscu odbywania urlopu lub spędzania czasu wolnego przez pracownika?

NIE. Pracodawca nie może żądać od pracownika udzielenia informacji gdzie i w jaki sposób korzysta on z urlopu wypoczynkowego lub innego czasu prywatnego. Stosownych podstaw prawnych nie wprowadza również specustawa. Stanowisko takie jest zgodne z stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy.

Przekazanie pracodawcy informacji o zwiększonym ryzyku zakażenia COVID-19 np., na skutek powrotu z kraju o szczególnie wysokim ryzyku zakażenia, może być skutkiem inicjatywy samego pracownika. Udzielenie takiej informacji nie jest obowiązkiem pracownika.

Nawet jeżeli pracodawca uzyska wiedzę, że pracownik w czasie wolnym bądź podczas urlopu wypoczynkowego znajduje się w okolicznościach zwiększających ryzyko zakażeniem COVID-19, wydaje się że nie może wyciągnąć z tego tytułu negatywnych konsekwencji w ramach stosunku pracy. Jest to natomiast sytuacja, w której uzasadnione może być polecenie pracy zdalnej w oparciu o przepisy specustawy.

Czy pracodawca może nakazać pracownikom wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w związku z zagrożeniem wirusem COVID-19?

NIE. W związku ze stanem zagrożenia epidemicznego wirusem COVID-19 zasady udzielania urlopów wypoczynkowych nie uległy zmianie. Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca ma możliwość „jednostronnego” polecenia wykorzystania urlopu wypoczynkowego jedynie pracownikowi, znajdującemu się w okresie wypowiedzenia. Praktyka i orzecznictwo rozszerzają takie uprawnienie również na tzw. urlopy zaległe, czyli niewykorzystane w roku, za który przysługują. Pracodawca nie może zatem bez zgody pracowników nakazać im wykorzystania urlopu wypoczynkowego np. w związku z czasowym zamknięciem zakładu. Nie ma natomiast przeszkód, by w drodze porozumienia ustalone zostało, że pracownik zgadza się na takie rozwiązanie, bądź pracodawca udziela dodatkowych dni wolnych od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Czy pracodawca może zobowiązać pracownika do podróży służbowej do kraju, w którym występują przypadki zakażenia wirusem COVID-19?

TAK, ALE… Zasadniczo polecenie wykonania podróży służbowej jest jednostronnym uprawnieniem pracodawcy, któremu pracownik – z ustawowymi wyjątkami (kobiety w ciąży i osoby opiekujące się dzieckiem do lat 4) nie może odmówić. W przypadku obecnej sytuacji epidemicznej i krajów wysokiego ryzyka zakażeniem wirusem COVID-19 istotne jest jednak, że w razie, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, ma on prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy, o czym powinien niezwłocznie powiadomić swojego przełożonego bądź inną osobę uprawnioną do działania w imieniu pracodawcy. Jeżeli natomiast nawet powstrzymanie się od pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik może oddalić się z miejsca zagrożenia, przy czym w obu przypadkach zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przepisy nie odwołują się zatem do typowej sytuacji podróży służbowej, niemniej jednak wydaje się, że taka odmowa w przypadku polecenia wyjazdu do kraju wysokiego ryzyka zakażenia powinna zostać uznana za zasadną, przy czym ocena ryzyka powinna mieć charakter obiektywny a nie jedynie subiektywny i opierać się na faktach (np. na zaleceniach MSZ czy WHO dotyczących zagrożeń w poszczególnych krajach).

Czy pracodawca może nie dopuścić do pracy pracownika po powrocie z kraju wysokiego ryzyka zakażenia wirusem COVID-19? Czy może skierować go na badania lekarskie?

ZASADNICZO NIE, ALE… Pracodawca nie jest uprawniony do dokonywania samodzielnej oceny stanu zdrowia pracownika, a zatem tym bardziej w normalnych warunkach nie może bezpodstawnie nie dopuścić zdrowego i niewykazującego objawów chorobowych pracownika do wykonywania pracy. Skierowanie na badania lekarskie możliwe jest wyłącznie w przypadku badań wstępnych, okresowych i kontrolnych. Istotne jest jednak, że zgodnie z przepisami prawa pracy pracodawca nie jest uprawniony do dopuszczenia do pracy pracownika nieposiadającego aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Aktualność orzeczenia lekarskiego zgodnie z linią orzeczniczą definiowana jest jako stan, w którym orzeczenie staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika. Opierając się zatem na tej podstawie i mając na celu realizację obowiązków pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym ochronę innych pracowników, wydaje się, że w przypadku zaobserwowania u pracownika objawów, mogących wskazywać na zakażenie wirusem COVID-19 pracodawca może, a wręcz powinien odsunąć go od pracy celem wykonania odpowiednich badań lekarskich. W przypadku pracowników zdrowych niewykazujących takich objawów nie ma przeszkód do zastosowania przewidzianego przepisami specustawy trybu pracy zdalnej w okresie tzw. „kwarantanny” wirusa bądź – o ile pracownik wyrazi zgodę – zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Czy odmowa stawienia się do pracy ze względu na ryzyko zakażenia wirusem COVID-19 stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych?

TO ZALEŻY. Sytuacja wygląda tu podobnie jak w przypadku przykładu podróży służbowej. Zasadniczo pracownik zobowiązany jest do wykonywania poleceń pracodawcy dotyczących pracy, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa bądź umową o pracę. Obowiązek świadczenia pracy jest kluczowym elementem stosunku pracy, a zatem odmowa podjęcia pracy w wielu przypadkach uprawniałaby pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę z powołaniem na zarzut ciężkiego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych. Jeżeli jednak praca ma być wykonywana w miejscu czy warunkach pozwalających na obiektywną ocenę zaistnienia ryzyka zakażenia wirusem COVID-19, to pracownik może odmówić jej podjęcia. Również i w tym przypadku zagrożenie musi mieć charakter realny, a nie jedynie subiektywny, i opierać się na zaleceniach i wytycznych odpowiednich instytucji (Główny Inspektor Sanitarny, Ministerstwo Zdrowia, Ministerstwo Spraw Zagranicznych, Światowa Organizacja Zdrowia). Musimy jednak pamiętać, że z uwagi na ogłoszony stan pandemii ryzyko związane z zakażeniami będzie rosło, a zatem uprawnienie do odmowy podjęcia pracy może być stosowane przez pracowników w coraz większej ilości branż. W praktyce – z perspektywy przepisów prawa pracy i pracodawców – w tym obszarze może dojść do nadużyć wynikających z obaw przed zakażeniem. Ewentualne prawne podstawy znajduje jednak tylko taka odmowa świadczenia pracy, która dotyczy pracy w warunkach stwarzających realne zagrożenie dla pracownika wykraczające poza normalne ryzyko związane ze stanem pandemii, w jakim w sposób nieunikniony funkcjonują wszyscy pracownicy.  

Czy pracownik może rozwiązać umowę z winy pracodawcy w związku z niezachowaniem przez pracodawcę zasad BHP w miejscu pracy podczas pandemii COVID-19?

CZASEM. Pracownik jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia m. in. w przypadku, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy. Jednym z takich obowiązków jest konieczność zapewnienia wszystkim pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Przepisy prawa określają wprawdzie obowiązki pracodawcy w zakresie BHP w sposób szczegółowy, jednak na chwilę obecną nie istnieją regulacje w zakresie przeciwdziałania wirusowi COVID-19 w zakładzie pracy. Również i w tym wypadku wydaje się zatem, że pracodawcy powinni opierać się na zaleceniach odpowiednich organów i instytucji i wdrażać sugerowane przez nie procedury higieniczne. Z uwagi jednak na brak precyzyjnych regulacji, kwestia oceny spełnienia przez pracodawcę obowiązków w powyższym zakresie będzie miała charakter indywidualny. Za rażący przypadek zaniedbań w tym zakresie, uzasadniający w obecnej sytuacji rozwiązanie umowy w związku z naruszeniem zasad BHP, mogłoby przykładowo zostać uznane niezapewnienie dostępu do bieżącej wody i mydła. W sytuacji uznania zasadności takiego rozwiązania umowy o pracę pracownik byłby uprawniony do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku umowy na czas określony – za okres, do którego umowa miała trwać, maksymalnie jednak za okres wypowiedzenia, a dodatkowo pracodawcy groziłaby grzywna za naruszenie zasad BHP w wysokości od PLN 1.000,00 do PLN 30.000,00. 

Czasowe zamknięcie zakładu z powodu kwarantanny a kwestia wynagrodzeń – czy należy się „przestojowe”?

Z pewnością wprowadzony przepisami specustawy tryb pracy zdalnej pomoże wielu pracodawcom w zmianie funkcjonowania firmy w okresie zagrożenia epidemicznego. Nie każda praca da się jednak wykonywać w takim trybie, co oznacza, że przede wszystkim w przypadku pracowników fizycznych (np. produkcja, handel, bezpośrednia obsługa klienta) z uwagi na bezpośrednie lub pośrednie przyczyny wywołane zagrożeniem COVID-19 może zaistnieć konieczność czasowego zamknięcia zakładu pracy. Zasadniczo wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a zatem taka decyzja pozbawiałaby pracowników do wynagrodzenia za dany okres.

Przepisy prawa pracy przewidują jednak instytucję tzw. „przestoju”, czyli sytuację, w której pracownik był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. W takim przypadku przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Istotnym jest, że za przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy zasadniczo uważa się zarówno przyczyny od niego zależne, jak i niezależne i mogą je stanowić zachowania samego pracodawcy, podmiotów trzecich, ale również siła wyższa, z jaką mamy do czynienia w przypadku stanu zagrożenia epidemicznego. Stan taki przy założeniu, że pracownicy pozostają w gotowości do pracy uzasadnia zatem wypłatę wynagrodzenia „przestojowego”.

Komu przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy wprowadzony specustawą?

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje pracownikowi zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19.

W celu uzyskania prawa do dodatkowego zasiłku opiekuńczego konieczne jest spełnienie następujących przesłanek:

  1. pracownik musi podlegać ubezpieczeniu chorobowemu,
  2. pracownik nie przekroczył 14 dni korzystania z dodatkowego zasiłku opiekuńczego, jeżeli już z niego skorzystał,
  3. zamknięcie żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko musi być spowodowane przez COVID-19,
  4. nie ma innego członka rodziny, który mógłby sprawować opiekę nad dzieckiem,
  5. dziecko, nad którym ma być sprawowana opieka, ma maksymalnie 8 lat.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przyznaje się na takich samych zasadach jak „podstawowy” zasiłek opiekuńczy.

Jak długo można korzystać z dodatkowego zasiłku opiekuńczego?

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres 14 dni. Okresu tego nie wlicza się do czasu przez jaki pracownik może korzystać z „podstawowego” zasiłku opiekuńczego, tj. do 60 dni w roku. Jednocześnie w czasie pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego nie przysługuje „podstawowy” zasiłek opiekuńczy. Ze świadczeń tych nie można zatem korzystać równolegle.

Na skutek wejścia w życie przepisów specustawy pracownikowi przysługuje zatem zasiłek opiekuńczy przez okres:

  1. 60 dni w roku (zasiłek opiekuńczy)
  2. 14 dni w roku (dodatkowy zasiłek opiekuńczy związany z COVID-19).

Jaka jest wysokość dodatkowego zasiłku opiekuńczego?

Zasiłek opiekuńczy przyznawany jest w wysokości 80% podstawy wymiaru, tj. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia wypłaconego za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym doszło do zamknięcia placówek. Jeżeli do zamknięcia placówki doszło przed upływem 12 miesięcy kalendarzowych ubezpieczenia, wówczas podstawę wymiaru zasiłku opiekuńczego określa się na podstawie pełnych kalendarzowych miesięcy ubezpieczenia pracownika.

W przypadku jakichkolwiek pytań pozostajemy do dyspozycji:

BSO Prawo & Podatki | ul. Rzeźnicza 32-33, II p. | 50-130 Wrocław
T: +48 71 346 70 70 | E: wroclaw@bso-group.com