W prawie unijnym kwestię delegowania pracowników regulowała do tej pory dyrektywa 96/71 WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16.12.1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. 29.07.2018 r. weszła w życie Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28.06.2018 r. zmieniająca dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Państwa członkowskie zostały zobowiązane do implementacji postanowień tej dyrektywy do krajowego porządku prawnego do dnia 30.07.2020 r. Obecnie w Sejmie procedowany jest projekt z dnia 15.06.2020 r. dotyczący nowelizacji Ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług.
Zgodnie ze znowelizowaną dyrektywą, rozszerzono zakres zastosowania dyrektywy 96/71. Dyrektywę stosuje się także w sytuacji kiedy stosunek pracy został nawiązany między pracownikiem delegowanym, przedsiębiorstwem tymczasowym lub agencją pośrednictwa pracy. W sytuacji, gdy taki pracownik został wynajęty przedsiębiorstwu użytkownikowi i wykonuje pracę w innym kraju członkowskim jest traktowany jako pracownik delegowany (o ile przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją pośrednictwa pracy a pracownikiem).
Kluczowe zmiany zostały wprowadzone w art. 3 dyrektywy 96/71/WE regulujący warunki zatrudnienia. W artykule tym wprowadzono przepisy bezwzględnie obowiązujące. W myśl tego przepisu Państwa Członkowskie zostały zobowiązane do równego traktowania pracowników delegowanych. Normy zawarte w tym artykule wyrażają zasadę zgodnie z którą pracownik delegowany powinien być traktowany tak samo jak inni pracownicy w danym państwie członkowskim. Konsekwencją tego jest wymóg, aby niezależnie od prawa właściwego dla danego stosunku pracy, wymienione warunki zatrudnienia regulowane były przez normy obowiązujące w miejscu wykonywania pracy.
Warto zwrócić uwagę na brak definicji „wynagrodzenia” w zmienionej dyrektywie. Zgodnie z normą w niej zawartą „wynagrodzeniem”, są wszystkie elementy składowe wynagrodzenia, obowiązujące na mocy właściwych krajowych przepisów prawa pracy w państwie miejsca wykonywania pracy w czasie delegowania. Zatem prawo miejsca wykonywania pracy decyduje, z jakich elementów składa się struktura wynagrodzenia.
Bardzo istotną zmianą, która wejdzie w życie 30.07.2020 roku jest wprowadzony maksymalny czas delegowania pracownika. Zgodnie ze znowelizowaną dyrektywą pracownik może zostać delegowany na okres 12 miesięcy. W szczególnych przypadkach okres ten może być wydłużony do 18 miesięcy. Ma to miejsce po złożeniu przez usługodawcę umotywowanego powiadomienia Państwu Członkowskiemu. W Polsce, zgodnie z procedowaną nowelizacją ustawy o delegowaniu pracowników, organem do którego należy zgłaszać umotywowane powiadomienie zostanie Państwowa Inspekcja Pracy. Punkt początkowy okresu delegowania powinien być liczony od dnia w którym pracownik delegowany z polecenia pracodawcy podejmuje pracę w miejscu delegowania.
Znowelizowana dyrektywa daje państwom członkowskim podstawę do wyposażenia organów władzy publicznej w dodatkowe uprawnienia kontrolne i egzekwowania naruszeń obowiązków wynikających z dyrektywy. Ustawodawstwo krajowe powinno przewidzieć także system sankcji zapewniający realizację znowelizowanej dyrektywy. W myśl znowelizowanej dyrektywy sankcje powinny być: skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Projekt ustawy przewiduje w tym zakresie dodatkowe kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy. Pociąga to za sobą także nowelizację Ordynacji podatkowej. Projekt ustawy przewiduje, że Państwowej Inspekcji Pracy będą mogły być udostępniane, we wskazanym zakresie, informacje zawarte w aktach spraw podatkowych (nowelizacja art. 299 Ordynacji podatkowej).
Autor:
Hubert Sarżyński, Aplikant radcowski